某大型傳媒機構人力資源績(jì)效考核優(yōu)化設計案例
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項目背景：
客戶(hù)為國內某大型傳媒機構，年營(yíng)業(yè)額60多億元，員工總數近萬(wàn)人，屬于國家副部級事業(yè)單位，同全國各級地方電視臺和文化機構建立并保持著(zhù)良好的合作關(guān)系，與世界多個(gè)國家和地區的媒介機構建立了業(yè)務(wù)關(guān)系，成為當今中國具有一定國際影響的傳播機構。
主要問(wèn)題：
1.薪酬序列與崗位序列脫節，薪酬難以反映崗位價(jià)值，薪酬分配不合理，造成內部的不公平，薪酬晉升與員工成長(cháng)脫節，薪酬晉升通道單一，造成成長(cháng)動(dòng)力的缺乏和優(yōu)秀員工的流失。
2.績(jì)效考核：公司現有的考核體系已不能完全適應業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，很多長(cháng)期有價(jià)值的工作無(wú)法有效評價(jià)(無(wú)法有效通過(guò)有效考核平衡公司長(cháng)段期工作矛盾)，績(jì)效考核的辦法需要調整和改進(jìn)。
3.薪酬激勵：公司的薪酬體系不平衡現象嚴重，業(yè)務(wù)部門(mén)和業(yè)務(wù)支持部門(mén)以及綜合管理部門(mén)之間薪酬差別過(guò)大，員工長(cháng)期與短期激勵不平衡，容易導致員工的短期行為。
解決方案：
1.從業(yè)務(wù)出發(fā)，重新梳理立了組織結構和部門(mén)職責，重新設計的崗位結構，明確了各崗位工作職責，工作關(guān)系和任職資格。
2.考核方面：重新分解梳理的設計了各崗位詳細考核指標，避免了考核的偏差;改善了考核制度的相關(guān)規定，增加了績(jì)效考核的力度，實(shí)現了考核成績(jì)的強制分布，改善了大鍋飯現象和平均主義混日子現象。
3.薪酬方面：針對不同崗位序列與人才類(lèi)型，設計多元化的、具有競爭力的薪酬福利體系，從而有效地吸引和激勵核心人才，對明顯的薪酬不合理現象進(jìn)行了改善，設計了雙晉升通道，實(shí)現了有效激勵。
項目成果：
項目最終形成了《關(guān)鍵崗位KPI考核指標匯編》、《績(jì)效管理方案》、《績(jì)效管理制度》、《績(jì)效管理流程》、《崗位評價(jià)體系》和《崗位評價(jià)培訓材料》等幾個(gè)匯報成果，目前該報告的制度建議正在積極推行中，得到了客戶(hù)的肯定評價(jià)。
客戶(hù)評價(jià)：
世紀縱橫工作細致、非常專(zhuān)業(yè)，管理理念以及手段非常先進(jìn)。得到了臺里新聞中心領(lǐng)導的高度評價(jià)并希望有機會(huì )下次牽手合作。
