股權激勵設計的常見(jiàn)痛點(diǎn)

?老板重視程度不夠，股權激勵目標認知不清晰，股權設計目標到底是為了激勵員工，實(shí)現業(yè)績(jì)增量，還是為了整合上下游行業(yè)資源，亦或者是提升股權價(jià)值，或者是為了企業(yè)傳承（或二代接班）改進(jìn)治理結構，或者實(shí)現稅務(wù)合理籌劃等？

?跟企業(yè)股權頂層架構設計相隔離，不能圍繞公司股權估值、價(jià)值設計、控制權、稅務(wù)合規、股權激勵、股權變現、家族財富傳承、現代企業(yè)治理等核心課題進(jìn)行系統化設計，導致后續的股權激勵落地效果不好或者存在頂層的缺陷。

?將長(cháng)期激勵與中短期激勵分隔開(kāi)來(lái)實(shí)施，長(cháng)期激勵尤其是股權激勵應當是短中期激勵的補充，是增量補充，不是存量手段的替代。我們團隊自2015年開(kāi)始，一直主張“股權激勵應當跟薪酬激勵、績(jì)效管理同步實(shí)施。

?股權激勵搞大鍋飯，年年歲歲都相似。股權激勵是一種長(cháng)期激勵，不是一種變相的福利，股權激勵投入應當要有產(chǎn)出，不能對所有員工搞雨露均沾，搞大鍋飯。我們碰到很多客戶(hù)，找咨詢(xún)機構出具一套方案，然后連續3-5年都是重復使用這套方案，沒(méi)有太大的變化，不能與時(shí)俱進(jìn)，效果肯定就差強人意了。

?股權激勵的手段不夠豐富。目前市面上的激勵模式有超額利潤分紅、虛擬分紅股激勵、限制性股權、期權、TUP、項目跟投、連鎖合伙人等方式，過(guò)往企業(yè)要么選擇虛擬股權激勵，要么選擇實(shí)股激勵，很少為員工提供多元化的股權激勵方案。公司可以根據激勵對象的任職時(shí)間、崗位價(jià)值、財富狀況、戰略重要性，績(jì)效情況以及公司期望給予的激勵水平等因素，可以在股權激勵模式、分紅額度、股權額度、持股方式、行權價(jià)格、股權歸屬方式等方面進(jìn)行精準化激勵，從而實(shí)現激勵效果最大化。.

?股權激勵不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行高度融合，進(jìn)而實(shí)現公司整體經(jīng)營(yíng)管理水平的提升。我們擁有超過(guò)200+企業(yè)股權激勵項目案例，擁有非常成熟的股權激勵教練技術(shù)，能夠幫助客戶(hù)的股權激勵方案各要素融合到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節中。我們過(guò)完服務(wù)客戶(hù)滿(mǎn)意度極高，可以承諾不滿(mǎn)意退款.....

如您存在以上疑問(wèn)，我們時(shí)刻準備著(zhù)為您服務(wù)！聯(lián)系電話(huà)：何老師，18811393223

      我們?yōu)榭蛻?hù)提供的服務(wù)項目     

1、 股權激勵調研診斷，包括對控股股東、小股東、經(jīng)營(yíng)管理團隊、核心技術(shù)員工的股權激勵意向、盡職情況、公司發(fā)展戰略等方面內容。

2、 股權激勵設計培訓，包括股權的頂層設計和股權激勵設計的核心管理要素等

3、 股權頂層架構設計，包括設計產(chǎn)業(yè)布局與股東定位、經(jīng)營(yíng)主體公司規劃與結構梳理、股東持股路徑與比例規劃、上層持股結構-X/Y/Z公司設計、稅務(wù)合規與專(zhuān)項節稅規劃、公司估值設計與股權變現路徑、股東進(jìn)退條件實(shí)施、公司分紅規則設計、股東議事規則與公司治理結構完善等

4、 股權激勵方案設計，包括公司當年經(jīng)營(yíng)績(jì)效規劃、激勵對象、激勵時(shí)間、基于戰略貢獻和崗位價(jià)值的激勵額度、激勵模式（如虛擬股、期權、限制性股權、法定股、TUP、項目跟投等）、激勵規則、分紅規則、績(jì)效規則、退出規則、投資回報設計、管理辦法及配套培訓等

5、 股權激勵方案落地，包括股權激勵配套協(xié)議、股權激勵正式發(fā)布會(huì )、股東會(huì )決議、股權激勵發(fā)布會(huì )、簽約儀式及配套培訓等

6、 股權激勵實(shí)施跟進(jìn)，包括分紅實(shí)施、進(jìn)入退出人員調優(yōu)、方案調優(yōu)、績(jì)效跟蹤等