閆同柱陳威如曹仰鋒從工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)視角解讀《平臺化管理》中篇

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                          閆同柱陳威如曹仰鋒

---從工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)視角解讀《平臺化管理》

                                                                                                 （中）

由總裁讀書(shū)會(huì )主辦的閆同柱、陳威如、曹仰鋒領(lǐng)讀《平臺化管理》》正式與大家見(jiàn)面。本期嘉賓有世紀縱橫（北京）管理咨詢(xún)有限公司董事長(cháng)、北京信息化和工業(yè)化融合服務(wù)聯(lián)盟理事長(cháng)閆同柱、中歐國際工商學(xué)院戰略學(xué)教授、阿里巴巴產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)研究中心主任、《平臺化管理》作者陳威如、香港創(chuàng )業(yè)創(chuàng )新研究院院長(cháng)、《海爾轉型：人人都是CEO》作者曹仰鋒。本期主持人由新華社資深財經(jīng)主持人賴(lài)冬陽(yáng)擔任。

主持人：有請今天的主講嘉賓世紀縱橫（北京）管理咨詢(xún)有限公司董事長(cháng)、北京信息化和工業(yè)化融合服務(wù)聯(lián)盟理事長(cháng)閆同柱從工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)視角解讀《平臺化管理》。有請閆老師！

閆同柱：各觀(guān)眾大家好！今天很高興有這個(gè)機會(huì )給大家分享《平臺化管理》，《平臺化管理》這本書(shū)的核心觀(guān)點(diǎn)是什么？

那么未來(lái)的我們需要一個(gè)什么樣的組織呢？我們特別希望去打造一個(gè)高效的以客戶(hù)為中心的組織。就像華為的鐵三角一樣。另外一個(gè)我們也特別希望讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人去呼喚炮火，同時(shí)我們也希望炮火能夠及時(shí)準確的到達，這時(shí)候我們的平臺能夠及時(shí)的去呼應前方的的需求。同時(shí)我們又希望炮火不要打錯，也不希望浪費炮火。所以組織要讓聽(tīng)不見(jiàn)炮的人，懂得基于價(jià)值來(lái)呼喚炮火，不能動(dòng)不動(dòng)找組織，要一個(gè)原子彈去炸一個(gè)小山頭，所以我們要避免一放就亂，一管就死，我們要做到集權有道，分權有序，授權有章，用權有度，所以我們要做到集權與分權要相互結合，責權利三者統一，那么我們說(shuō)怎么讓大象就是怎么讓我們的傳統優(yōu)勢企業(yè)來(lái)跳舞呢。

所以說(shuō)如果沒(méi)有平臺化轉型，大象就不能跳舞，大象要跳舞的時(shí)候，它就需要有一個(gè)前中后臺的結構，那么前臺是個(gè)什么結構？前臺是客戶(hù)型前臺，加賦能型中臺，加生態(tài)型后臺，那么我們說(shuō)這本書(shū)里頭講的升維包括認知的升維，指的是我們管理者要站在更高的維度上去看待和思考我們商業(yè)社會(huì )發(fā)展的宏觀(guān)趨勢，要不斷的打破我們原有的一些認知，幫助我們的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)模式、組織結構、數據智能等方面全面的進(jìn)行升級。所以我們要升維思考，降維打擊，我們說(shuō)高手是什么，高手都是虛實(shí)結合，高低結合，虛實(shí)結合就是戰略是虛，戰術(shù)是實(shí)；品牌是虛，產(chǎn)品是實(shí)；市場(chǎng)是虛，銷(xiāo)售是實(shí)，所以要虛實(shí)結合。還要高低結合，就是著(zhù)眼要高，著(zhù)手要低。要從高處著(zhù)眼，大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手。

那么認知升維主要包含有七個(gè)方面，其一是要從一個(gè)傳統組織的以用戶(hù)為中心，要升維成為一個(gè)以平臺化組織的以用戶(hù)為中心；其二是要從以前的標準化產(chǎn)品要升維到個(gè)性化產(chǎn)品；其三是從應用型創(chuàng )新升維到全面創(chuàng )新；其四是要從一個(gè)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)者思維升維到產(chǎn)業(yè)組織者思維；其五是要從流程驅動(dòng)升維到數據驅動(dòng)；其六是要從信息化思維升維到數字化思維；其七是要從管控思維要升級到的治理思維。

戰略升維。戰略升維的目的是找到之前低維空間里“看不到的”和絕對隱身的戰略選擇，并找到“新的道路”或“破局點(diǎn)”，實(shí)現飛躍式發(fā)展。傳統的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)與企業(yè)之間多數是競爭關(guān)系，屬于零和博弈，而在更高維度去看待同樣的關(guān)系，可以是大量合作、少量競爭的關(guān)系。同行業(yè)的公司不必為了爭奪市場(chǎng)份額而頭破血流，可以合作開(kāi)拓更大的增量市場(chǎng)，甚至協(xié)力實(shí)現跨行業(yè)協(xié)同。從高維視角看，公司都是一個(gè)合作系統的一部分。在這個(gè)系統中，公司會(huì )思考自身的價(jià)值，也會(huì )思考與其他公司合作所能帶來(lái)的更大價(jià)值。毫無(wú)疑問(wèn)，這是更加豐富的模式。戰略升維主要包含有七個(gè)方面，其一是從關(guān)注產(chǎn)品升維到關(guān)注產(chǎn)業(yè)；其二是從關(guān)注硬件升維到關(guān)注軟件；其三是從大規模制造升維到大規模定制；其四是從資源占有升維到資源共享；其五是由賣(mài)產(chǎn)品升維賣(mài)服務(wù)；其六是從企業(yè)戰略升維到平臺戰略；其七是從關(guān)注企業(yè)之間的競爭升維到關(guān)注產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈之間的競爭。

文化升維。是為了讓原本在低維空間里相沖突的組織的目標與個(gè)體的目標，在高維度的空間實(shí)現融合。傳統企業(yè)的戰略強調“收入”、“規模”、“效率”“安全”，追求利潤最大化、規模最大化，高效和安全，傳統企業(yè)的文化大多以結果為導向，聚焦目標，強調秩序。 平臺化企業(yè)文化升維更注重賦能、利他、共贏(yíng)和成就。平臺化企業(yè)更注重使命感，為員工、客戶(hù)和社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，使得客戶(hù)、員工、股東、政府和社會(huì )形成和諧共贏(yíng)的生態(tài)關(guān)系。傳統企業(yè)的員工為了獲得個(gè)人利益、權力、社會(huì )地位和名譽(yù)不惜犧牲自己的追求，放棄個(gè)人夢(mèng)想。平臺化企業(yè)員工更重視個(gè)人價(jià)值體現和個(gè)人職業(yè)發(fā)展，在工作中尋找使命、獲得快樂(lè )。他們更注重個(gè)人氣質(zhì)與企業(yè)文化的匹配，對企業(yè)文化的認同不斷強化自己的使命感。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)更依賴(lài)于企業(yè)文化。文化讓志同道合的人聚在一起干一番事業(yè)，而不是僅用傳統利益驅動(dòng)的方法去考核和激勵。開(kāi)放的公司文化本身就是一種獎勵，未來(lái)的個(gè)體更在乎自我價(jià)值觀(guān)和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的趨同。對文化的認同感使更多的人慕名而來(lái)，自發(fā)組織，自我驅動(dòng)，奮發(fā)進(jìn)取。

文化升維一是共享與獨占；我們說(shuō)傳統的經(jīng)濟因資源獨占而稀缺，數字經(jīng)濟因為資源共享而鋒利，所以我們傳統的工業(yè)時(shí)代企業(yè)需要投資購置大量的固定的資產(chǎn)，用來(lái)維持大規模的生產(chǎn)，而在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期，平臺化運營(yíng)的企業(yè)將不再需要投入大量的資金，取得資產(chǎn)的所有權，而是充分的去獲取或者調用社會(huì )閑散資源的使用權，那么增加這些社會(huì )資源的使用頻次，從而創(chuàng )造價(jià)值。比如像我們的協(xié)同制造、云制造、服務(wù)型制造，未來(lái)它將會(huì )日益普及；

文化升維二是開(kāi)放和次序，我們說(shuō)創(chuàng )業(yè)難以上青天，我們現在的創(chuàng )業(yè)都是久生，9生1死，有時(shí)99生1死，那么我們未來(lái)來(lái)講的話(huà)，大企業(yè)我們創(chuàng )業(yè)未來(lái)是大企業(yè)雙創(chuàng )，大企業(yè)未來(lái)把他的設計能力，把它們制造能力，把他的管理能力，把它的標準能力向社會(huì )開(kāi)放，要向創(chuàng )業(yè)者開(kāi)放，所以這是我們需要有開(kāi)放的這種文化和社會(huì )的文化；

文化升維三是創(chuàng )新與守成，創(chuàng )新時(shí)代全面來(lái)臨。管理方式必須著(zhù)力塑造出企業(yè)對于創(chuàng )新的鼓勵與導向系統。創(chuàng )新型企業(yè)的一個(gè)重要特征就是擁有一大批專(zhuān)業(yè)且具有創(chuàng )造性的人才。微軟極力在公司內部和應聘者中挖掘一些富有創(chuàng )新和合作精神的人才并委以重任。微軟把那些不喜歡大量規則、組織、計劃和反對官僚主義的工程師團結在一起，成立“交叉學(xué)科專(zhuān)家小組” ，由專(zhuān)家小組來(lái)定義工作，招聘合適的團隊成員，讓員工保持獨立的思想，避免官僚主義的規則和干預，拒絕利用職權和權威發(fā)號施令，而是任務(wù)以專(zhuān)業(yè)知識在與組員的討論中達成共識；

文化升維四是賦能與管控，我們要賦能，賦能就是我們要向誰(shuí)賦能，我們要向創(chuàng )業(yè)者賦能我們要向創(chuàng )新者要賦能，要向小微要賦能。賦能主要賦兩個(gè)方面，一個(gè)是資源和能力，所以我們說(shuō)如果一個(gè)創(chuàng )業(yè)者選擇在一個(gè)平臺上創(chuàng )業(yè)，他要么看中平臺資源，他要么就是看中平臺能力，就是你這個(gè)平臺到底給他提供什么東西。當大家看中的是平臺的資源的時(shí)候，就涉及到你的品牌、終端、渠道、流量、資金等優(yōu)勢，你有這些優(yōu)勢你就可以吸引他。另外一個(gè)他也可能看中你平臺上能力如供應鏈的能力、生產(chǎn)制造的能力、研發(fā)能力、物流能力等。

文化升維五是協(xié)同與競爭。我們以前是競爭邏輯，未來(lái)是協(xié)同邏輯，因為我們未來(lái)產(chǎn)業(yè)都微?；?，微?；螽a(chǎn)業(yè)內部由以前的競爭關(guān)系，就變成協(xié)同關(guān)系了。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺將強化產(chǎn)業(yè)協(xié)作，尤其在協(xié)同供應鏈、協(xié)同制造、協(xié)同創(chuàng )新、廠(chǎng)商聯(lián)手、銀企合作和行業(yè)自律方面。未來(lái)的競爭將是派系與派系的競爭，派系內構建產(chǎn)業(yè)命運共同體的企業(yè)，最終將是舞臺上的勝者。

文化升維六是柔性與規則。組織架構柔性化。知識、信息的分享，引發(fā)相應的組織架構的改變。要讓信息與關(guān)系靈活，架構就不能非常僵硬。人才管理柔性化。如今，員工只知埋頭苦干的年代已時(shí)過(guò)境遷，與父輩們相比，新一代員工有更多的追求，譬如工作中喜歡多樣化、富有挑戰性，豐富工作內容，營(yíng)造彈性工作時(shí)間，管理者應幫助他們釋放自我驅動(dòng)力，平衡好工作與生活。領(lǐng)導風(fēng)格的柔性化。平臺化企業(yè)所需要的管理者不是通常意義上的“強勢領(lǐng)導者” 。與平臺管理相匹配的領(lǐng)導力，不是“強”，而是“柔”——管理者要適應的并非傳統的縱向管理關(guān)系，而是以平行關(guān)系（平等）為主、縱向關(guān)系（權威）為輔的管理。領(lǐng)導能力的柔性化。平臺化企業(yè)中，個(gè)體的主要驅動(dòng)力來(lái)源于實(shí)現自我價(jià)值的自主驅動(dòng)力，以及創(chuàng )新帶來(lái)的成就感。 未來(lái)的管理者更多需要的是生態(tài)領(lǐng)導力，而不是發(fā)號施令。管理者在管理中扮演的是教練而不是監工。管理者需要激發(fā)員工自主性，讓員工發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，遵循自己的興趣。

文化升維七是誠信與失信。“誠信”是平臺化管理的基石。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始向平臺轉型，其核心模式是“平臺+創(chuàng )業(yè)企業(yè)”，這樣的平臺企業(yè)從生產(chǎn)產(chǎn)品轉型為孵化企業(yè)，然而，企業(yè)孵化的成功率高低不僅僅在于其產(chǎn)業(yè)資源是否豐富，而是和企業(yè)是否堅持“誠信”有很大關(guān)系。曹仰鋒老師的《第四次管理革命》一書(shū)中，也把信任視是一個(gè)生態(tài)組織繁盛和競爭力的基礎，它嵌入在組織中的各種規則、制度、文化規范之中。和傳統的機械式組織不同，生態(tài)組織包含了各種各樣的參與主體，各個(gè)主體之間不是靠傳統組織的權力和命令來(lái)約束，而主要是依賴(lài)價(jià)值契約來(lái)進(jìn)行約束。契約是剛性的，是硬實(shí)力；而信任則是柔性的，是軟實(shí)力。契約與信任構成了生態(tài)組織治理的兩大機制，剛柔相濟，缺一不可。

微?；瘯r(shí)代全面來(lái)臨。未來(lái)的工作將是更加開(kāi)放、碎片化，并通過(guò)平臺完成；因此，未來(lái)的管理也是如此，越來(lái)越趨向扁平化、網(wǎng)絡(luò )化、柔性化。企業(yè)領(lǐng)導和員工的角色實(shí)現巨大改變，企業(yè)領(lǐng)導從過(guò)去的監督者、管理者、控制者向提供者、幫助者、賦能者的形象轉變。微?；褪蔷珳示劢沟倪^(guò)程，就是借助數字科技搭建數字化平臺，把大企業(yè)做小做精。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代可以實(shí)現超級細分工，不僅進(jìn)一步提高經(jīng)濟效率，還會(huì )更加彰顯勞動(dòng)者自主性。工作對象的基本單位將會(huì )變成活動(dòng)片段。對活動(dòng)片段的精益求精可以最大地發(fā)揮個(gè)人的天賦。就業(yè)的多樣性、個(gè)性化和自主性將會(huì )得到增強，工作家庭化成為可能。“平臺+個(gè)人”的“平臺式就業(yè)”將成為基本的工作方式，基于網(wǎng)絡(luò )、跨越地理距離的“分布式就業(yè)"將越來(lái)越普遍。在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的連接下，每一個(gè)個(gè)體都有權力、有機會(huì )成為數字經(jīng)濟活動(dòng)中的活躍主體。每一個(gè)個(gè)體的創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )意、創(chuàng )造能力將得到極大釋放，人人設計、人人制造、人人銷(xiāo)售、人人消費、人人貿易、人人銀行、人人物流等新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式將逐步涌現，微創(chuàng )新、微應用、微產(chǎn)品、微電影等萬(wàn)眾創(chuàng )新日益顯現。

1、組織微?；?。組織的微?；沟闷髽I(yè)具有液態(tài)特性的柔性組織、網(wǎng)絡(luò )型組織，企業(yè)內部和外部的邊界變得模糊，內部和外部的人員可以“自由流動(dòng)、自由組合”。微?；慕M織內可以仍然存在著(zhù)“部門(mén)”，但部門(mén)的邊界已不清晰、不重要，組織成員長(cháng)期處于“共同創(chuàng )業(yè)”狀態(tài)，隨時(shí)可以組織微信群、釘釘群、成立項目組開(kāi)展新事業(yè)。如華為的“鐵三角”、；海爾的“小微”、；韓都衣舍的“小組制”等等。在海爾目前由三大類(lèi)小微企業(yè)：孵化小微、轉型小微和生態(tài)小微。其中，孵化小微就是創(chuàng )業(yè)者到海爾平臺上創(chuàng )業(yè)，所孵化出的獨立核算的法人小微企業(yè)；轉型小微是指虛擬小微企業(yè)，這來(lái)小微企業(yè)不是獨立的法人公司，大多是由海爾內部原來(lái)的部門(mén)轉型過(guò)來(lái)的；生態(tài)小微則是依賴(lài)海爾的平臺進(jìn)行自我創(chuàng )業(yè)，但不一定有獨立注冊的小微企業(yè)。 

2、績(jì)效微?；?。把我們的考核機制從組織延展到個(gè)人和個(gè)人的行為，搜集我們相關(guān)的績(jì)效數據，不僅包括組織和個(gè)人的績(jì)效結果，還涉及我們的所以一個(gè)是組織威力化的對組織的微利化的一個(gè)績(jì)效的評價(jià)，一個(gè)是個(gè)人的行為的規律化的對他的一個(gè)考核和一個(gè)評價(jià)，這樣的話(huà)我們對他的考核就可以非常的及時(shí)，就用不要等到一個(gè)月一個(gè)季度，那么可以實(shí)時(shí)的來(lái)進(jìn)行評價(jià)。那么組織重構里頭它會(huì )涉及到我們的分子分解，那么也涉及到我們的原子聚合，分子分解它主要是把我們每個(gè)人都是領(lǐng)導者弱化等級的我們的一個(gè)權限結構。平臺化管理的分子分解就是將個(gè)體或者小團隊從組織里奮力上形成超級個(gè)體或者自主經(jīng)營(yíng)體。

平臺化管理，融入了精神世界升維和物質(zhì)世界微?；暮诵乃枷?，不僅為領(lǐng)導者和管理層提供了一套全新的思考維度和思想體系，還指出了傳統企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)現平臺化轉型和升級必須進(jìn)行全面統籌與考量，包括關(guān)系、能力、績(jì)效、結構和文化的構面，形成了平臺化管理“五化”模型，其中包括關(guān)系多樣化、能力數字化、績(jì)效顆?；?、結構柔性化與文化利他化。

1、關(guān)系多元化。所謂關(guān)系多樣化是指他既是你的客戶(hù)，又是你的合作伙伴，同時(shí)還是你的一個(gè)合伙人。一個(gè)人有多重身份。多樣化，包括組織和組織的關(guān)系，企業(yè)和人的關(guān)系。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的本質(zhì)關(guān)系究竟是怎樣的？傳統的雇傭關(guān)系與上下級關(guān)系依然存在，但卻摻雜了平等與合作，上下關(guān)系加入了賦能和成就，也許今天的項目你是領(lǐng)導，明天的項目就變成我是領(lǐng)導。此外，還產(chǎn)生了新的關(guān)系， “產(chǎn)銷(xiāo)者” 將員工和用戶(hù)的定義模糊化，用戶(hù)就是員工，員工也是用戶(hù)。企業(yè)的發(fā)展終歸是以人的創(chuàng )新動(dòng)力為主要驅動(dòng)力。平臺化企業(yè)的“信任”是企業(yè)競爭力的重要標準，所有的關(guān)系都以此為基礎。

2、能力數字化。能力數字化是指在平臺化企業(yè)中，領(lǐng)導需要運用數字化的技術(shù)來(lái)實(shí)現決策的快準靈，提高決策管理能力。同時(shí)，員工需要將共享、生態(tài)化、微?；M(jìn)行數字化運營(yíng)，提高數字化運營(yíng)能力。平臺化企業(yè)搭建數字化平臺，數字化平臺將形成覆蓋更多領(lǐng)域的各類(lèi)知識庫、工具庫和模型庫，轉化為數字化平臺中的微服務(wù)，由于數字化平臺所具備的積累沉淀和開(kāi)發(fā)共享特征，這些經(jīng)驗知識就變成了整個(gè)企業(yè)、整個(gè)行業(yè)的寶貴財富，能夠被更多人分享、學(xué)習和使用，提升整個(gè)產(chǎn)業(yè)能力水平。

 3、績(jì)效顆?；?。與傳統績(jì)效管理的量化不同，平臺化績(jì)效是以數字技術(shù)為核心運營(yíng)模型算法對組織中的各個(gè)元素-整體組織-各個(gè)分子-各個(gè)原子進(jìn)行全方位的顆?；馕龊驮u價(jià)。平臺化績(jì)效可以針對不同工作性質(zhì)和不同運營(yíng)主體進(jìn)行考核。工作維度和評價(jià)主體的顆粒度可以細分到分秒，精確度和通透度極大升高。平臺化績(jì)效對績(jì)效變量進(jìn)行系統性分析，研究績(jì)效考核指標和績(jì)效表現之間的因果關(guān)系，不斷優(yōu)化考核指標，實(shí)時(shí)反饋考核結果，從過(guò)程中及時(shí)介入，優(yōu)化被考核者行為，最終改善組織結果。

4、結構柔性化。不再是傳統的科層式的金字塔型架構，而是擁有多樣化的前端，相對穩定的中臺，和具有長(cháng)期發(fā)展的后臺，這種架構的解構給企業(yè)架構重新的塑造帶來(lái)新的血液，新的思想和新的方法。平臺化企業(yè)的組織變革將原本科層明確、封閉的組織體系向扁平化、平臺化、網(wǎng)絡(luò )化的平臺組織體系轉變。平臺內的員工、合作各方都成為平臺上的資源整合單元。平臺上的各個(gè)單元可以隨時(shí)隨地自由選擇和組合平臺上的合作伙伴，調用平臺資源。平臺以其強大的基礎設施和資源，靈活多元的分解和聚合方式進(jìn)行組合，有效地激發(fā)各分子（單元）和原子（個(gè)體）的積極性，迅速擴大平臺規模和影響力。

5、文化利他化。在平臺化管理的時(shí)代，就是要建立利他、賦能、包容、共享和透明的企業(yè)文化。傳統企業(yè)的戰略管理思考方式要求針對競爭對手建立起可持續的競爭優(yōu)勢，然后關(guān)閉城門(mén)，嚴防死守。如今，那些以信息稀缺、配送資源稀缺、市場(chǎng)覆蓋面不足、商品和服務(wù)匱乏等構建的競爭壁壘土崩瓦解。平臺化企業(yè)文化之魂是利他的，賦予個(gè)體強烈的使命感。平臺化企業(yè)的文化是升維的，需要領(lǐng)導層認知升維，管理層集體升維。文化升維目的是滿(mǎn)足個(gè)體的精神需求，調動(dòng)個(gè)體的精神力量和信念，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮巨大潛力。利他的企業(yè)文化就是自我激勵的原動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)共同的價(jià)值觀(guān)、信念及行為準則又是一種強大的精神支柱，能使人產(chǎn)生認同感和安全感，起到相互激勵的作用。

主持人：謝謝閆老師剛才非常詳盡的系統的梳理了這本書(shū)，非常感謝閆老師，那么接下來(lái)請陳威如老師。陳威如老師是這本書(shū)的作者，也是陳威如老師寫(xiě)的平臺系列書(shū)，這本書(shū)是平臺系列的第三本書(shū)。請給大家講一下這本書(shū)的核心的思想結構，還有線(xiàn)索。好！有請陳威如老師。

陳威如：好的，謝謝總裁讀書(shū)會(huì )的邀請，然后也謝謝剛剛閆老師非常詳盡的解析，然后等一下也謝謝曹老師的一些參與跟討論。我想我們這本書(shū)的一個(gè)創(chuàng )作的原因是希望能夠創(chuàng )想說(shuō)在未來(lái)的數字化的時(shí)代，未來(lái)的十年20年的時(shí)候，到底企業(yè)的管理會(huì )不會(huì )有什么樣的變化，然后一個(gè)組織的形態(tài)到底會(huì )是什么？

1、關(guān)系多樣化。對于我們每個(gè)個(gè)人應該要怎么樣能夠去應對跟準備。所以這本書(shū)是從說(shuō)我們創(chuàng )想一下未來(lái)的世界里面的這種組織形態(tài)會(huì )是怎么樣來(lái)思考的，未來(lái)的社會(huì )里面到底什么樣？員工的定義是什么？然后同事是哪些人？所以我們會(huì )認為說(shuō)未來(lái)的組織的關(guān)系會(huì )特別的復雜跟多元，因此在叫做員工的定義上面，有可能是會(huì )發(fā)生四世同堂的情況，也就是說(shuō)70后、80后、90后跟00后都會(huì )同臺在做這個(gè)叫做工作，因此在這樣的一個(gè)過(guò)程里面，每一代的人所要的東西都不太一樣，所以組織到底是不是一套的規則來(lái)對待大家，這是值得討論的事情。然后我們對于同事的定義是不是一定要在公司的這個(gè)范圍內才叫做同事，會(huì )不會(huì )會(huì )有更多的自由職業(yè)者？那依照歐美跟日本的情況可能有超過(guò)或將近一半的人，高級白領(lǐng)都是自由職業(yè)者，我們怎么樣能夠讓這些自由職業(yè)者，他們身懷武藝，但是他們可能有自己想做的事情，可能要照顧小孩，多陪伴家人，想做自己想做的事情，我們也能夠讓他們能夠跟公司有所關(guān)系。所以在這樣的過(guò)程可能會(huì )需要有一個(gè)數字化的能力，所以能夠讓每一個(gè)人的貢獻都可以可視化、可量化、可優(yōu)化。也就是說(shuō)我們能夠看清楚每一個(gè)員工，每一個(gè)消費者甚至為公司來(lái)做貢獻，他應該得到多少的回報。

2、能力數字化。這樣子的話(huà)我們公司的能力就變得能夠更加的數字化，幫助了能夠應用到更多的人群，所以能力的數字化是我們書(shū)中認為的第二要項，比如說(shuō)你公司里面可能有1000個(gè)員工，但是自由職業(yè)者有100萬(wàn)個(gè)，然后我們的這些消費者可能有幾千萬(wàn)，我們如何讓這些幾千萬(wàn)的員工像是在云集上面一樣，他自己消費了以后在你把供應鏈和跟交易平臺都做好的情況下，他們還能夠去推薦給其他的這些朋友們，他們也能夠為公司貢獻，因此我們會(huì )需要有一個(gè)比較好的數字化工作臺，能夠讓所有的人都能應用，叫做天下都是我的人力資源部這樣的一個(gè)想法。

3、組織柔性化。在這個(gè)過(guò)程里面我們會(huì )需要有一種柔性化的結構，也就是說(shuō)傳統的這種叫科層制的組織，非常清楚的定位可能不適合于未來(lái)，所以可能要有一個(gè)現在大家在看到的這種中臺的組織結構。中臺的組織，它的特色是在于說(shuō)它是要利用一個(gè)最能夠復用跟規?；馁Y源來(lái)做這個(gè)中臺，所以我們到目前看得到是以數據或者是技術(shù)或者是產(chǎn)品作為中臺，它比傳統可能我們利用人去做擴張，利用土地去做擴張，利用資金去做擴張，來(lái)的更加的能夠復用。說(shuō)別人部門(mén)在用我們的數據的時(shí)候，我們也同時(shí)還可以再用，但是別的部門(mén)如果用了這個(gè)資金的話(huà)，我們就不能用。別的部門(mén)如果用了這個(gè)人，我們就用不了這個(gè)人，別的部門(mén)如果用了這個(gè)土地，我們就必須被趕走。所以你可以看得到像這些數字化的這個(gè)叫做資源，它就變得更容易能夠被復用，因此我們把中臺做好以后，它是能夠幫助我們能夠管理一個(gè)更大的幅度。

4、績(jì)效微?；?。所以剛剛閆老師也說(shuō)了，這個(gè)時(shí)代正在從消費互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到了更多的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，所以在這個(gè)過(guò)程里面，整個(gè)行業(yè)的上下游如果都能夠在同一個(gè)數字化工作臺，數字化中臺的管理上面的話(huà)，它才能夠真正的讓我們做到了管理的無(wú)遠不見(jiàn)。也就是說(shuō)你的范圍能夠變大，但是你的管理還不會(huì )亂掉，你的質(zhì)量還能夠被保證。這時(shí)候才能夠真正的做到又靈敏，但是卻又穩定又專(zhuān)業(yè)這樣子的過(guò)程。所以未來(lái)的世界里面要是有這樣的一個(gè)中臺的時(shí)候，把我們的消費者的行為看得很清楚，把我們的員工的生產(chǎn)力跟專(zhuān)長(cháng)看得很清楚，把每個(gè)產(chǎn)品到底為什么會(huì )熱賣(mài)，看得很清楚的時(shí)候，我相信未來(lái)的績(jì)效考核就會(huì )變成非常的公平，原因是因為每一個(gè)人他的貢獻都能夠被看得清楚。如果被看得清楚的時(shí)候，你每個(gè)員工可以用他最擅長(cháng)以及最舒服的方式去貢獻公司。也就是說(shuō)有的人他不一定要每天都呆在公司8個(gè)小時(shí)，他也能夠更加的貢獻。公司比如說(shuō)他去喝咖啡，他去參觀(guān)博物館，可以產(chǎn)生很多的創(chuàng )想，因此能夠更多的貢獻。對于公司而言，你就應該讓他以他最舒服的方式去貢獻公司，因此我們的績(jì)效的管理就會(huì )變成更加的真正的公平讓奮斗者能夠得到更多，然后你每一個(gè)人用他最舒服的方式去貢獻。我們說(shuō)所以在這樣的一個(gè)過(guò)程里面，我們會(huì )發(fā)現未來(lái)的世界里面誰(shuí)要是有一個(gè)真正能夠把我們的用戶(hù)旅程，產(chǎn)品的流程以及我們的員工的行為能夠看得更清楚管得起來(lái)的一個(gè)公司，它就不止能夠管理好它的企業(yè)，他也能夠管理好他這個(gè)行業(yè)上下游，他也能夠管理好多個(gè)行業(yè)，所謂的生態(tài)圈，甚至它還可以管理好一個(gè)經(jīng)濟體，這個(gè)經(jīng)濟體就表示一家公司的管理如果足夠好的話(huà)，它有可能能夠幫助世界里面的數以?xún)|計的人，幾千萬(wàn)的公司能夠來(lái)做好管理。所以我們現在不是看到了像是叮?；蛘呤瞧髽I(yè)微信，不是已經(jīng)進(jìn)入到這種級別，它可以幫助這個(gè)世界上千萬(wàn)的這些企業(yè)，然后涉及到幾億的人都在同樣的一個(gè)辦公的工作臺上面來(lái)工作，因此我覺(jué)得這是很有想象力的。

5、文化利他化。需要文化升維，以后是哪樣的企業(yè)跟哪種個(gè)人，他是能夠真正的得到大家的信任，能夠驅動(dòng)著(zhù)所有的幾億人的生活工作等等的。我們認為這樣的一個(gè)公司或者個(gè)人一定要具備有利他賦能的精神。如果你做這些事情是為了利己，如果你做這些事情是為了淘汰人的話(huà)，我相信他不會(huì )得到大家的這些共鳴，因此我們說(shuō)利他賦人且具備有慈悲大愛(ài)的個(gè)人跟組織將能夠得到大家的信任，他也能夠幫助大家進(jìn)行一個(gè)面向未來(lái)數字化時(shí)代的一個(gè)升級。所以我想這篇這本書(shū)我是希望拋磚引玉，能夠讓我們這個(gè)世界也一起來(lái)暢想一下未來(lái)10年可能的一個(gè)組織管理的狀態(tài)，然后因此能夠來(lái)更多的應用。非常謝謝。剛剛閆老師也給我們做了很仔細的剖析，所以我的分享就先到這邊。好的，主持人東陽(yáng)。