某電力集團薪酬和績(jì)效考核咨詢(xún)
發(fā)布者:世紀縱橫管理咨詢(xún)公司瀏覽次數:1618
項目背景：
某電力集團主要投資建設、經(jīng)營(yíng)管理以電力生產(chǎn)為主的能源項目;開(kāi)發(fā)及經(jīng)營(yíng)新能源項目、高新技術(shù)、環(huán)保產(chǎn)業(yè);開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)電力配套產(chǎn)品及信息、咨詢(xún)服務(wù)。公司資產(chǎn)總額500多億元，投資建設個(gè)8發(fā)電項目，其中水電站4個(gè)，火電站4個(gè)，分布在全國5個(gè)省(區)。該公司在人力資源方面的存在關(guān)鍵人才流失、薪酬分配制度不合理，員工深感不公、考核與分配脫節，激勵機制失效等問(wèn)題，導致該電力集團的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當前的競爭力，也將制約公司未來(lái)的發(fā)展。該公司在薪酬和績(jì)效管理方面的問(wèn)題是解決人力資源管理的重中之重。
主要問(wèn)題：
客戶(hù)在薪酬和績(jì)效管理方面存在主要問(wèn)題有：
1.薪酬方面：薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應其崗位性質(zhì)，收入結構不合理，固定多，浮動(dòng)少，難以充分激勵員工。崗位工資與目前實(shí)際狀況背離，崗位系數的設立不科學(xué)，不能體現公司的薪酬價(jià)值觀(guān)。個(gè)人收入水平與個(gè)人績(jì)效脫節，優(yōu)秀員工沒(méi)有獲得應有的報酬，激勵方式的單一，也在一定程度上導致員工過(guò)多的關(guān)注薪酬。
2.績(jì)效管理方面：現有的考核價(jià)值導向不明確，缺乏有效的約束和激勵，各類(lèi)考核存在多項缺失和多個(gè)薄弱環(huán)節，無(wú)法構成一個(gè)完善的考核體系，部門(mén)考核中，生產(chǎn)部門(mén)的考核指標較能體現其工作業(yè)績(jì)，但是對于“重點(diǎn)工作”的考核缺乏控制力度。職能部門(mén)的考核主要是對費用指標進(jìn)行控制，對于部門(mén)業(yè)績(jì)缺乏考核?？己藢?shí)施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核反饋環(huán)節，考核結果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒(méi)有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績(jì)效的作用。
解決方案：
在薪酬方面：針對不同崗位設置不同的薪酬體系，對于大部分員工，采取以崗位為基礎的績(jì)效工資制，通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，通過(guò)績(jì)效工資體現個(gè)人價(jià)值，考慮多種因素，確定計酬標準，建立系統的薪酬調節機制，采取多種激勵形式，使員工更加客觀(guān)的評價(jià)薪酬與工作的關(guān)系。
在績(jì)效考核方面：建議公司建立完善的考核組織，履行相應的職責，針對電力公司的現實(shí)需要，具體的考核維度有所側重;針對不同層次的員工，考核維度也有所不同。不同考核對象的考核主體與考核頻率相應不同，引入績(jì)效工資和獎金，使個(gè)人考核結果與收入緊密相關(guān)，考核的結果作為公司人員變動(dòng)的根本依據。
項目成果：
公司重新調整部門(mén)和崗位，并且根據人員情況進(jìn)行崗位的調整;公司制度和流程體系經(jīng)過(guò)多次研討，已經(jīng)正式在公司內發(fā)布;公司部門(mén)和人員的考核和薪酬管理體系已按照項目組提出的《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》運行實(shí)施。
客戶(hù)評價(jià)：
世紀縱橫評價(jià)專(zhuān)業(yè)的管理知識和先進(jìn)的咨詢(xún)手段，對我們公司人力資源管理體系困境做出了深刻的分析。通過(guò)他們的診斷和建議，我們明確了未來(lái)的人力資源體系的改善方向。我們將與世紀縱橫保持長(cháng)期的合作關(guān)系。
